Der Arbeitsvertrag

Gesetzlich festgelegte Regelungen im Arbeitsvertrag

Auch wenn hinsichtlich der Form eine gewisse Gestaltungsfreiheit besteht, gibt es bestimmte Punkte, die laut § 2 des Nachweisgesetzes (NachwG) in einem Arbeitsvertrag festgehalten werden müssen. Für die Niederschrift der wesentlichen Vertragsinhalte hat der Arbeitgeber einen Monat ab Beginn des Arbeitsverhältnisses Zeit. Folgende Punkte müssen in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden:

• Name und Anschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• Dauer des Arbeitsverhältnisses (bei einem befristeten Arbeitsverhältnis)
• Arbeitsort oder der Hinweis, dass die Beschäftigung an verschiedenen Orten stattfindet
• kurze Tätigkeitsbeschreibung
• Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts inklusive Sonderzahlungen, Zuschlägen, Boni und Zulagen sowie deren Fälligkeit
• Arbeitszeit
• Urlaubsanspruch
• Kündigungsfristen
• Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten

Neben den gesetzlich festgelegten Inhalten werden in den Arbeitsvertrag üblicherweise noch folgende Punkte aufgenommen:

• Regelungen zu Überstunden
• Nebentätigkeiten
• Hinweise zu Arbeitsunfähigkeit/Krankheit
• Wettbewerbsverbote und Schweigepflicht
• vereinbarte Probezeit

Unbefristeter Arbeitsvertrag

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist das, was die meisten Arbeitnehmer anstreben. Das Arbeitsverhältnis ist dann auf Dauer angelegt und endet somit nicht zu einem festgelegten Datum. Bietet ein Arbeitgeber einen unbefristeten Arbeitsvertrag an, signalisiert er dem Mitarbeiter, dass er gerne längerfristig mit ihm zusammenarbeiten möchte.

Abgesehen von der zeitlichen Begrenzung unterscheidet sich der unbefristete Arbeitsvertrag inhaltlich kaum von einem befristeten. Ein wesentlicher Unterschied besteht aber bei den gesetzlichen Kündigungsfristen. Will der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter kündigen, ist die gesetzliche Frist von der Beschäftigungsdauer abhängig.

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Befristeter Arbeitsvertrag

Der befristete Arbeitsvertrag definiert sich dadurch, dass das Arbeitsverhältnis entweder auf eine bestimmte Dauer oder zu einen bestimmten Zweck festgelegt ist. Damit hat er ein festes Enddatum beziehungsweise ein konkretes Ziel, das es zu erreichen gilt. Danach endet das Arbeitsverhältnis automatisch.

• Kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag

  Ein sogenannter kalendermäßig befristeter Vertrag darf laut § 3 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) ohne angegebenen Sachgrund insgesamt nur auf zwei Jahre begrenzt werden. Die Bedingung dafür ist, dass es sich um das erste Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und dem Unternehmen handelt. Eine Verlängerung ist nur dann rechtmäßig, wenn zwei Jahre nicht überschritten werden. Bei kurzen, befristeten Arbeitsverträgen darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dann insgesamt drei Mal befristet verlängern.

  Wichtig: Wenn ein Arbeitgeber es versäumt, den befristeten Arbeitsvertrag schriftlich vorzulegen, dann gilt der Vertrag laut § 14 Abs. 4 TzBfG als unbefristet.

• Zweckbefristeter Arbeitsvertrag

  Bei dieser Vertragsart ist keine bestimmte Laufzeit vorgesehen. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses richtet sich nach der Zielerfüllung eines im Vertrag festgelegten Sachgrundes. Nach Erreichen des Ziels darf ein neuer zweckbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden.

Änderungen im Arbeitsvertrag

Ist ein Arbeitsvertrag mit der Unterschrift beider Parteien einmal rechtskräftig, ist es für den Arbeitgeber nicht so einfach, diesen ohne triftigen Grund wieder abzuändern. Er benötigt dafür das Einverständnis des Arbeitnehmers.

Ist der Mitarbeiter mit der Änderung nicht einverstanden, hat der Arbeitgeber dennoch eine Möglichkeit, seinen Änderungswunsch durchzusetzen: Er kann eine Änderungskündigung aussprechen. Laut Arbeitsrecht muss er dem Arbeitgeber ein Änderungsangebot vorlegen und im Zuge dessen das bestehende Arbeitsverhältnis kündigen. Nimmt der Mitarbeiter an, bleibt er Teil des Unternehmens. Lehnt er ab, wird das Arbeitsverhältnis beendet.

Zum Schutz von Arbeitnehmern ist die Änderungskündigung an bestimmte Bedingungen geknüpft:

• Das Angebot zur Änderung des Arbeitsvertrags muss nachvollziehbar formuliert sein.
• Die Änderungskündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Ist sie das gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht, ist sie unwirksam.
• Die Änderungskündigung benötigt einen gesetzlichen Änderungsgrund gemäß § 2 KSchG.
• Das Änderungsangebot darf den Mitarbeiter zeitlich nicht nach der Kündigung erreichen.
• Die Änderungskündigung muss alle rechtlichen Anforderungen einer „normalen“ Kündigung erfüllen.

Unwirksamer Arbeitsvertrag

Unter bestimmten Umständen kann ein Arbeitsvertrag unwirksam sein. Das ist dann der Fall, wenn er bestimmte Rechtsmängel aufweist. So kann beispielsweise ein Formverstoß vorliegen, etwa wenn sich auf eine schriftliche Vereinbarung geeinigt wurde, der Vertrag aber nur mündlich zustande gekommen ist.

Auch wenn der Vertrag gegen geltende Gesetze verstößt, zum Beispiel gegen das Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz, wird er unwirksam. Ebenso ist das der Fall, wenn eine Sittenwidrigkeit – wie beispielsweise ein branchenunüblich niedriger Lohn – vereinbart wurde oder wenn einer der Vertragspartner nachweislich nicht geschäftsfähig war.

Die wichtigsten Gründe für die Nichtigkeit eines Arbeitsvertrags im Überblick:

• Formverstoß gemäß §§ 125, 126 und 127 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
• Gesetzesverstoß nach § 134 BGB
• Sittenwidrigkeit gemäß § 138 BGB
• fehlende Geschäftsfähigkeit von einem der Vertragspartner

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