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Betriebsbedingte Kündigung

Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind – sowohl von Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerseite – verschiedene Gründe denkbar. Erfahren Sie hier Genaueres zur betriebsbedingten Kündigung.

Eine wirtschaftliche Schieflage eines Unternehmens allein reicht für eine betriebsbedingte Kündigung nicht aus – die Hürden sind vom Gesetzgeber hoch gelegt. Damit sie gültig ist, müssen diese vier Voraussetzungen erfüllt sein:

Betriebliche Erfordernisse: Als betriebliche Erfordernisse gelten unter anderem die Verlagerung von Abteilungen, die Schließung oder Abstoßung ganzer Betriebszweige oder die Insolvenz der Firma. Entscheidend ist dabei, dass der Bedarf an Arbeitsleistung gesunken ist. Der Arbeitgeber muss hierfür konkrete Zahlen und Gründe vorweisen können – das allerdings erst vor Gericht, sollte es zu einem Kündigungsschutzprozess kommen.
Weiterbeschäftigung unmöglich: Ebenso muss eine Weiterbeschäftigung innerhalb des Unternehmens unmöglich sein. Fällt der aktuelle Arbeitsplatz weg, muss der Arbeitgeber erst einmal nach einem freien internen Arbeitsplatz suchen, um den betroffenen Mitarbeiter zunächst weiter zu beschäftigen. Die einzige Bedingung hierbei ist, dass der Arbeitsplatz gleichwertig ist. Ist für den Wechsel eine Vertragsänderung erforderlich, gilt der Arbeitsplatz nicht als frei.
Interessenabwägung: Die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber werden abgewogen. Die Interessen von letzterem haben nur Vorrang, wenn eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters unternehmerisch und wirtschaftlich nicht sinnvoll ist.
Sozialauswahl: Der Arbeitgeber muss soziale Gesichtspunkte berücksichtigen. Bei der sogenannten Sozialauswahl fallen vier Kriterien ins Gewicht: Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung. Gekündigt werden sollte demnach dem aus sozialer Sicht am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer.

Beispiel: Mitarbeiter A ist 32 Jahre alt, seit zwei Jahren im Unternehmen tätig und kinderlos. Mitarbeiter B ist 50 Jahre alt, arbeitet seit 15 Jahren in der Firma und hat zwei minderjährige Kinder. In diesem Fall muss grundsätzlich Mitarbeiter A gekündigt werden, da dieser weniger auf seinen Arbeitsplatz angewiesen ist.

Wichtig: Trifft nur einer der genannten vier Punkte nicht zu, ist eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Auch muss sie in jedem Fall schriftlich eingereicht werden, um gültig zu sein.

Was tun bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Sobald Sie als Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung erhalten oder erfahren, dass eine bevorsteht (wobei Ihr Vorgesetzter nicht zu einer solchen Vorwarnung verpflichtet ist), sollten Sie umgehend das Gespräch mit Ihrem Chef suchen. Weisen Sie explizit – am besten zusätzlich schriftlich – darauf hin, dass Sie zu einer Weiterbildung und Umschulung bereit sind, um einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen übernehmen zu können.

Nach dem Erhalt des Kündigungsschreibens sollten Sie sie sich ebenfalls umgehend bei der Arbeitsagentur arbeitsuchend melden – und zwar unabhängig davon, wie lang die im Arbeitsvertrag festgeschriebene Kündigungsfrist ist. Versäumen Sie eine zeitnahe Meldung, kann Ihnen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld drohen.

Des Weiteren haben Sie gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz ab Erhalt der betriebsbedingten Kündigung drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Sinnvoll ist dies, wenn Sie davon überzeugt sind, dass die Kündigung ungültig ist und Sie auf eine Weiterbeschäftigung oder Abfindung hoffen. Vor diesem Schritt ist aber eine anwaltliche Beratung angeraten.

Wissenswert: Eine betriebsbedingte Kündigung ist generell unwirksam, wenn es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt und der Arbeitgeber diesen vor dem Aussprechen der Kündigung nicht angehört hat.

In vielen Fällen ist zudem die betriebsbedingte Kündigung bestimmter Arbeitnehmergruppen unwirksam, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen – wie etwa Schwangere und Mitglieder des Betriebsrats.

Urteil: Keine Weiterbeschäftigungspflicht im Ausland

Eine wegen Betriebsstilllegung ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist laut dem Bundesarbeitsgericht auch dann wirksam, wenn in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Unternehmens ein Arbeitsplatz frei ist (Aktenzeichen 2 AZR 3/14). Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, einen Arbeitsplatz im Ausland anzubieten, gehe demnach über das Kündigungsschutzgesetz hinaus.

Urteil: Verhältnis der sozialen Kriterien zueinander

Ein 53-jähriger Arbeitnehmer ohne Unterhaltspflichten hatte gegen eine gegen ihn ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung geklagt – zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht Köln befand (Aktenzeichen 4 Sa 1122/10). Denn er habe schlechte Chancen auf eine neue Stelle, erreiche aber erst in 13 Jahren das Rentenalter. Der 35-jährige Kollege mit zwei Kindern und ähnlich langer Betriebszugehörigkeit habe dagegen optimale Chancen auf ein neues Arbeitsverhältnis. Dessen Unterhaltspflichten müssten daher zurückstehen.

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